東京証券取引所は新規上場審査において、企業グループのコンプライアンス体制や内部管理体制が適切に整備され、機能しているかを確認するとしています。

そのため、36協定の未締結・未届、上限規制の逸脱、長時間労働の是正未了があると、労働法令違反そのものに加え、「法令遵守体制が現場で回っていない」という内部管理上の論点になりやすいのです。

もっとも、36協定違反が直ちに一律で上場不承認になると公表されているわけではなく、
実際には違反の内容、継続性、原因、是正状況、再発防止策の実効性などを踏まえた個別判断になります。

だからこそ、IPO準備では早期に改善に取り組み、“説明できる状態にする”ことが重要です。
（参考）JPX 上場審査基準概要＿日本証券取引所グループ 

　

36協定とは

36協定は、労働基準法第36条に基づく労使協定です。
労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めています。

労働基準法では、原則として以下の労働時間が定められています。

• 1日8時間
• 1週40時間

会社は、この法定労働時間を超えて労働させたり、休日労働させる場合には、
あらかじめ労働者の過半数代表者等と「36協定」を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

36協定を締結・届出していない状態で、従業員に法定時間を超える残業をさせることは原則としてできません。

　

締結・届出が必要になる場面

必要になるのは、法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日労働を命じる場面です。

月次締めや決算、採用繁忙、システム障害対応、顧客都合の突発案件など、恒常的でなくても法定時間を超える可能性があるなら、協定の有無を先に確認すべきです。

特に成長中のスタートアップ企業などでは、「まだ人数が少ない頃の運用のまま」「管理部門だけで締結して現場展開が甘い」といった状態が起きやすく、協定自体はあるのに、対象事業場や対象業務、運用ルールが実態と噛み合っていないケースが見られます。 

　

36協定を締結すれば無制限に残業を依頼できるわけではない

働き方改革関連法により、時間外労働には上限規制が設けられています。
臨時的な特別の事情がない限り、この上限を超えることはできません。

原則として、

• 月45時間
• 年360時間

が時間外労働の上限です。

臨時的な特別の事情がある場合には「特別条項付き36協定」を締結することで上限を超えることも可能です。

　

特別条項付き36協定とは？

通常の36協定では、時間外労働の上限は原則※として「月45時間・年360時間」と定められています。

※対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合、時間外労働の原則の上限は「月42時間・年320時間」となります。

しかし、予算決算業務や繁忙期、突発的なトラブル対応など、通常の業務量を大幅に超える臨時的な事情が発生する場合もあります。

このような場合に備えて締結できるのが「特別条項付き36協定」です。

特別条項を設けることで、一定の条件を満たした場合に限り、通常の上限を超えて時間外労働を行わせることが可能になります。

しかし、特別条項付き36協定を締結する場合でも、以下の上限規制を守る必要があります。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均で月80時間以内
• 月45時間を超えて時間外労働をさせることができるのは年6か月まで

また、特別条項を適用できるのは「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。

例えば、

• 突発的な大規模トラブルへの対応
• 予想外の受注増加による業務集中
• 決算期など一時的な繁忙

などが該当します。

一方で、「毎月忙しい」「人手不足だから」という理由だけでは、特別条項の適用理由として認められない可能性があります。

曖昧な理由ではなく、どのような状況で適用するのかを明確にしておくことが重要です。

 厚生労働省 時間外労働の上限規制 厚生労働省 36協定の留意事項

　

IPO準備企業でよくある36協定の不備

協定書はあるが、現場運用が逸脱している

もっとも多いのは、書面上は整っているのに、実際の残業時間や休日労働が協定範囲を超えているケースです。

厚生労働省は、使用者に対して労働者ごとの始業・終業時刻を確認し記録すること、原則として現認またはタイムカード・ICカード・PC使用記録など客観的記録で把握することを求めています。

つまり、協定の適法性だけでなく、勤怠データで裏づけられた運用実態が伴っているかが問われます。

(参考)労働時間適正把握ガイドライン厚生労働省

　

特別条項を手続なしで適用している

特別条項付き36協定を締結している企業でも、実務上よくある見落としが「特別条項の発動手続き」です。

特別条項は、単に協定を締結していれば自動的に適用されるものではありません。

特別条項を適用する場合は、36協定で定めた臨時的な特別の事情に該当するかを確認し、協定で定めた手続きに沿って運用する必要があります。

例えば、

• 繁忙期による業務量の大幅な増加
• 突発的なシステム障害への対応
• 予期せぬ納期変更への対応

など、36協定に定めた「臨時的な特別の事情」に該当するかを判断したうえで運用します。

　

36協定の見直し手順

実態把握

最初に行うべきは、勤怠データでの実態把握です。

事業場単位で内容を確認し、勤怠データ、PCログ、入退館記録、休日出勤記録などを照合して、どの部署・どの月・どの従業員で逸脱が起きたのかを特定します。

客観的記録を基礎に始業・終業時刻を確認・記録することで、「どこで何時間ずれたか」を出し、乖離があれば実態調査と補正が必要です。

　

原因分析

次に、なぜ違反が起きたのかを構造で見ます。

36協定届に書いてある延長時間と、実績の月別・部門別データ、休日労働、深夜労働、自己申告と客観記録の差分を突き合わせることで、どこに本当の火種があるかが見えてきます。

人員不足なのか、承認フローが形骸化しているのか、月次・四半期決算など業務設計の問題なのか。
ここで重要なのは、「忙しかった」で終わらせないことです。

IPO準備では、違反の有無だけでなく、違反を把握できる管理体制があるかも重要です。
時間外・休日労働、限度時間超過の理由を具体的に解析しましょう。

　

労働時間削減策

違反が見つかった場合、原因、対象範囲、是正措置、期限、責任者、再発防止策を整理して、継続的にフォローできる形に落とし込む必要があります。

原因に応じて、業務平準化、人員配置見直し、採用、外注活用、締切設計の変更、会議削減、残業事前承認の厳格化などの対策を講じます。

特別条項の範囲内に収めること、時間外・休日労働は必要最小限にとどめること、休日労働の日数・時間数をできる限り少なくすることを考えて、対策を練りましょう。

　

再発防止のルール化

是正は、再発防止ルールまで作って初めて整います。

たとえば、上限接近者アラート、月次のレビュー、部門長へのエスカレーション、休日労働の事前承認、逸脱時の報告様式、役員会への定例報告などです。

上場審査では内部管理体制が機能しているかが見られるため、ルールが存在するだけでなく、誰が、いつ、何を見て、どう判断するのかまで運用に落ちていることが重要です。 

JPX 上場審査基準概要 JPX 新規上場ガイドブック改訂概要

　　

労務・人事のプロにご相談ください

IPO準備企業では、協定書の有無よりも、実態と一致しているか、逸脱が起きたときに把握・是正・再発防止まで回るかが問われます。

弊社、社会保険労務士法人クラシコでは、労務・人事のプロとして、バックオフィス業務のアウトソーシングや勤怠システムの導入コンサルティング、IPO準備に向けた労務監査や上場支援など、企業様の生産性向上をお手伝いいたします。些細な不安点や疑問点でも構いません。ぜひお気軽にご相談ください。