IPO（新規上場）を目指す企業にとって、労働条件通知書や雇用契約書は単なる労務管理上の書類ではありません。
適切な労務管理体制が構築され、継続的に運用されているかを確認する際の重要な確認ポイントになります。

特に成長フェーズの企業では、採用人数の増加や組織拡大に伴い、雇用契約管理が複雑化します。
その結果、以下のような問題が発生するケースがあります。

• 過去に使用していた契約書様式が現在の法令に対応していない
• 正社員・契約社員・アルバイトで書式や管理方法が統一されていない
• 求人時の説明内容と雇用契約書の記載内容が一致していない
• 契約書を交付した記録が残っていない

2024年4月には労働条件明示ルールが改正され、労働条件通知書等に新たに明示すべき事項が追加されました。

本記事では、労働条件明示に不備がある場合に生じるリスクと、上場準備企業が確認すべきポイントについて解説します。

（参考）日本取引所グループ＿新規上場ガイドブック2024

　

労働条件明示の不備がもたらす3つのリスク

①コンプライアンス違反

使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります。
2024年4月1日からは、労働条件明示ルールが改正され、従来の明示事項に加えて以下の項目が追加されました。

■全ての労働者に対する追加明示事項

• 就業場所の変更の範囲（雇入れ直後だけでなく「将来どの範囲で人事異動があり得るか」）
• 従事すべき業務の変更の範囲

　

■有期契約労働者に対する追加明示事項

• 契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
• 無期転換申込機会および無期転換後の労働条件

　

例えば、従来の労働条件通知書で、

「就業場所：本社」
「業務内容：営業」

と記載していた場合、改正後は、将来的な配置転換や業務変更の可能性についても明示する必要があります。

（例）変更前・・「就業場所：本社」
　　　変更後・・「本社および会社の定める事業所」

このように、会社の実際の人事運用と整合した範囲を記載することが求められます。
労働条件の明示義務に違反した場合、30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

「必要な書類が存在しているか」
「法改正に応じて更新されているか」
「実際の運用と契約内容が一致しているか」

という点が、労務管理体制の整備状況として確認されることになります。

　

②従業員トラブルのリスク

労働条件通知書や雇用契約書の不備は、従業員との認識違いを生み、労使間のトラブルにつながる可能性があります。特に注意が必要なのが、採用時の説明と実際の労働条件との不一致です。

例えば、

• 求人票には「東京勤務」と記載
• 面接時には「基本的に転勤なし」と説明
• 入社後、会社都合で地方拠点への異動を命じる

というケースでは、従業員が「入社時の説明と違う」と感じる可能性があります。

また、業務内容についても同様です。

「営業職として採用された」と認識している従業員に対して、突然別職種への配置転換を行う場合、契約時の明示内容や説明状況によってはトラブルにつながることがあります。

このような労使間の認識違いを防止する観点から、2024年4月改正では「将来的な変更範囲」についても明示対象となりました。

　

③上場審査への影響

IPO準備企業では、財務面だけではなく、
企業経営を適切に管理するための内部管理体制が整備されているかが確認されます。

東京証券取引所では、新規上場申請者について、企業経営の健全性や内部管理体制の整備状況を確認しています。

そのため、労務監査では、以下のような資料が確認対象となる場合があります。

• 雇用契約書
• 労働条件通知書
• 就業規則
• 労務管理記録
• 雇用契約の更新履歴
• 入社時書類の管理状況

厚生労働省の定期監督等に基づく集計では、労働基準法第15条（労働条件明示）違反率が近年10%前後で推移しています。これは「約10社に1社が指摘を受けている」という水準です。

（参考）厚生労働省＿労働条件の明示について

IPO準備では、「紛争予防」と「制度の正しい運用」が同時に確認されます。

募集時に交付する求人票や面接時の説明資料、そして入社時の労働条件通知書──
この3点が整合していないと知らない間に大きな労務リスクを抱える可能性が高まります。

　

上場審査を見据えたチェックポイント

①就業場所・業務内容の「変更の範囲」が明記されているか

2024年4月1日以降、労働契約の締結時および有期労働契約の更新時には、従来の「雇入れ直後」の条件に加え、将来的な変更範囲についても明示する必要があります。

出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」

具体的には、以下の2点です。

• 就業場所の変更の範囲
• 従事すべき業務の変更の範囲

■よくある不備

不備例①：雇入れ直後の内容しか記載されていない

記載には「就業場所：大阪本社　業務内容：法人営業」としか書かれていないが、実際には、

• 東京拠点への異動可能性がある
• 管理部門への配置転換がある
• 新規事業への異動可能性がある

という場合、契約書の記載内容と実際の人事運用に差異が生じます。

不備例②：「会社の定める場所」「会社の定める業務」と書かれており具体性がない

就業場所や業務に変更の限定がない（すべての場所や業務に異動の可能性がある）場合、「会社の定める事業所」等と記載すること自体は法令上許容されています。

しかし、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り変更の範囲を明確にすることが推奨されています。

変更範囲の記載は、会社の裁量を広げるためだけではなく、労働者が自身の働き方を事前に理解できるようにすることが目的です。

そのため、実際の事業内容や人事制度を踏まえ、労使間でコミュニケーションをとり、会社として想定している範囲を具体的に共有することが重要です。

例えば、全国転勤の可能性がある企業であれば、「会社の定める事業所」という記載が適切な場合があります。
一方で、勤務地限定採用を行っている場合は、「採用時の勤務地および変更の可能性がある範囲」を明確にする必要があります。

　

②有期契約社員の更新管理が適切に行われているか

契約社員やパートタイマーなど、有期労働契約者を雇用している企業では、更新管理が重要な確認ポイントになります。

有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者には無期転換申込権が発生します。

2024年4月改正では、有期契約社員に対して、以下のタイミングで追加の明示事項が求められるようになりました。

① 有期労働契約の締結・更新時ごと
更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無および内容

②「無期転換申込権」が発生する契約更新時ごと
・無期転換申込機会（無期転換を申し込むことができる旨）
・無期転換後の労働条件

すべての更新時に一律で明示するのではなく、無期転換に関する事項は原則として通算5年を超える「申込権が発生するタイミング」での明示となる点に注意が必要です。

■よくある不備

有期契約社員に関しては、以下のような問題が発生しやすくなっています。

項目	よくある不備
更新基準	「勤務状況による」など抽象的な記載のみ
更新上限	上限の有無が明記されていない
無期転換	申込機会や転換後条件の記載がない
契約管理	更新期限や契約期間を管理できていない

特に注意が必要なのは、「契約更新は都度判断する」という運用です。

この表現自体が直ちに問題となるわけではありませんが、更新判断の基準や上限管理が不明確な状態では、契約管理体制が不十分と評価される可能性があります。

また、今回の改正では書面での明示だけでなく、最初の契約締結より後に「更新上限を新たに設ける場合」や「従来の更新上限を短縮する場合」には、あらかじめその理由を労働者に説明することが義務付けられました。

IPO準備企業では、契約書の整備だけでなく、

• 誰が契約更新を判断するのか
• 更新期限をどのように管理するのか
• 無期転換対象者をどのように把握するのか

という運用面まで整理しておくことが重要です。

　

③労働条件通知書の交付記録が残っているか

労働条件通知書や雇用契約書では、「作成したか」だけではなく、「適切に交付したことを証明できるか」も重要です。

特にIPO準備企業では、従業員数の増加に伴い、過去の契約書管理が課題になるケースがあります。

例えば、

• 契約書のデータはあるが交付日が分からない
• 従業員本人の署名・同意記録がない
• 電子交付したが閲覧履歴が確認できない　　　　といった状態です。

労働条件の明示は、一定の要件を満たす場合には電子メール等による明示も認められています。
電子交付を行う場合、労働者が希望していること、労働者本人が確認できる方法で明示することが必要です。

■電子交付の場合の確認ポイント

□ 本人が受領できる方法で送付しているか
□ 送付履歴が保存されているか
□ 従業員本人が確認した記録が残っているか
□ 後日確認できる状態で保管されているか

近年では、人事労務システムを活用して契約管理を行う企業も増えています。

ただし、システムを導入しているだけでは十分ではありません。

「誰に」「いつ」「どの内容を」「どの方法で」明示したかを確認できる状態にしておくことが重要です。

　

④求人情報・採用時説明と契約書の内容が一致しているか

労働条件通知書や雇用契約書だけではなく、採用活動全体の情報整合性も重要です。
2024年4月1日からは、職業安定法施行規則の改正により、募集時にも以下の事項について明示が必要となりました。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業場所の変更の範囲
• 有期労働契約を更新する場合の基準

そのため、以下の情報が一致しているか確認する必要があります。

確認対象	確認内容
求人票	勤務地・職種の記載
採用ページ	募集条件
面接時説明	候補者への説明内容
オファーレター	提示条件
労働条件通知書	正式な労働条件

例えば、求人票では「勤務地限定」と記載しているにもかかわらず、雇用契約書では全国転勤が可能となっている場合、採用時の説明と契約内容に差異が生じます。

IPO準備企業では、採用活動も含めた人事プロセス全体が適切に管理されているかという視点で確認することが重要です。

　

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