能力が著しく低い、いわゆるローパフォーマー社員への対応は多くの会社が頭を悩ませる要因の一つです。結論から言うと、能力不足だけを理由にした解雇は不可能ではありませんが、非常に困難です。

労働契約法第16条は、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」については無効であると定めています。

判例によると能力不足を理由に解雇ができる条件は下記の通りです。

我が国の裁判所は事業主による一方的な解雇を厳しく制限しており、裁判で解雇が無効となった場合はその間の賃金補償や損害賠償など多額の費用が発生します。

そこで、解雇以外の解決方法を考える又は解雇となった場合でも、解雇が有効となるよう事前にしっかりと準備する必要があります。

STEP1：適切な目標設定と指導により本人の能力向上を促す

業務の目標設定は会社が一方的に設定したものではなく、実現可能な程度のものであることはもちろんのこと本人の意見も聴取反映し、本人の同意を書面で証拠として残しておくことが望ましいです。

STEP2：教育指導した日付・内容・結果を書面で記録する

口頭での注意だけでは、回数や内容を証明することができません。
必ず指導内容の記録を「書面」で残すことが必要です。

指導の際はパワハラと受け取られるような本人の人格を否定する言動はもちろん、高圧的な態度を取らないように冷静に対応してください。
教育指導は1回のみではなく相当期間・回数行った事実が必要です。

STEP3：本人の判断により退職を促す「退職勧奨」を行う

本人の能力と会社の求める能力に乖離があり改善が望めない場合、本人と合意の上で自主的に退職してもらい、新天地で活躍した方が本人のためであることもあります。

話し合いの際には、「退職勧奨を受け入れなければ解雇になる」という脅迫や強要と受け取られる伝え方をしては解雇とみなされるため、注意が必要です。

本人が退職勧奨を受け入れた場合は、口頭での返事ではなく必ず「退職合意書」を会社側で作成し、書面で提出してもらってください。

まとめ

能力不足での解雇は、本人の自己評価と会社の評価が一致していない場合もあり、争いになりやすい事案です。

適切な手順を踏むことによって会社のリスクを回避しつつ、会社と従業員双方が納得できるゴールを目指しましょう。