管理監督者とは？

労働基準法第41条では、労働時間等の適用除外対象として次の者を定めています。

1. 農業又は水産・養蚕・畜産業に従事する者
2. 事業の種類に関わらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3. 監視又は断続的労働に従事する者で使用者が行政官庁（所轄労働基準監督署長）の許可を受けた者

管理監督者とは、上記2に該当する者です。
事業において監督もしくは管理の地位にある者を指します。

管理監督者に該当する場合であれば、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されません。
つまり、管理監督者には、休日手当や残業手当の支払いが不要となります。

管理監督者の要件

管理監督者とされるためには、一定の要件を満たすことが必要です。
次項から要件ごとに項目を分けて解説を行います。

・経営者と一体の地位を有する

一体的な地位とは、法の要求する労働時間等の枠を超えた活動が要請される
重要な職務と責任を有することとされています。

管理監督者も労働者であることに違いはありません。
しかし、その職務の重要性や特殊性から労働時間等に関する制限を受けないことになります。
管理監督者と判断されるためには、
経営者から一定の管理監督、指揮命令に関する権限を委ねられていることが必要です。

管理監督者とされるためには、自分自身の裁量で働くことが必要です。
多くの事案について、上司の決裁を仰がなければならなかったり、
単なる意思の伝達役に過ぎなかったりする場合には、管理監督者性が否定されます。

そのため、営業上の理由などから、
営業担当者全員に「課長」の肩書を付けているような場合には、権限が伴わないため、
一体の地位を有する管理監督者とは認められません。
「部長」や「課長」、「リーダー」といった肩書ではなく、実態で判断されることに注意してください。

・勤務時間について厳格な制限を受けていない

管理監督者は、現実の勤務態様も労働時間等の規制に馴染まない立場であることが必要とされます。
管理監督者は重要な権限と責任を有するため、時を選ばず経営上の判断が求められます。
そのため、出退勤の時刻を厳密に決定できません。

出退勤の時刻が定められないことから、管理監督者は自分自身の裁量で勤務時間を決定可能です。
そのため、「9時出社6時退社」など勤務時間が厳密に定められている場合には、管理監督者とはいえないでしょう。
また、遅刻や早退によって、賃金がカットされるような場合にも管理監督者性が否定されることになります。

・地位に相応しい待遇を受けている

管理監督者は、会社からその地位に相応しい待遇を受けていることが必要です。
そのため、賃金等については一般の労働者よりも高額であることが要求され、
同程度や低い場合には、管理監督者性を否定される要素となります。

ただし、管理監督者は、残業手当や休日手当を受けることがないため、
総支給額で一般労働者より給与が低くなっていても問題ありません。

また、定期給与や賞与、手当等について一般労働者よりも優遇措置が講じられていたとしても、実態を伴わない場合には管理監督者とはいえません。あくまでも実態を見ることに留意してください。

深夜業・年次有給休暇の規定は適用される

既に述べた通り、管理監督者は労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を受けません。
しかし、管理監督者であっても、深夜業と年次有給休暇の規定は適用されることに注意が必要です。

深夜業の規定の適用があるため、午後10時から午前5時の深夜帯に働いた場合には、
管理監督者であっても、割増賃金の支払いが必要となります。
年休の規定も適用されるため、年5日以上の消化義務を忘れないようにしましょう。

また、年休取得の請求があった場合には、一般の労働者同様に原則会社は拒むことができません。

会社は一般の労働者と同様に管理監督者に対しても、労働契約法5条による安全配慮義務が課されています。そのため、管理監督者であっても長時間労働による健康障害を防止するために、会社による労働時間の管理が必要です。

「名ばかり管理職」は訴訟に発展する可能性も…

多く場合、会社における管理職はイコールとして、管理監督者になります。しかし、勤務の態様によっては、肩書のみが付された「名ばかり管理職」と判断されてしまうため、注意しなければなりません。

実態を伴わない「名ばかり管理職」と判断された場合には、
その労働者がどのような肩書であったとしても、管理監督者性が否定されることになります。
管理監督者性が否定されることになれば、一般の労働者同様に労働時間等の適用を受けることになります。

名ばかり管理職に関する訴訟では、「日本マクドナルド事件」が有名です。
訴訟において名ばかり管理職と判断された場合には、
それまでの残業時間や休日出勤に対する割増賃金の支払いが命じられることになります。

実際に日本マクドナルド事件においては、
直営店の店長の管理監督者性を否定し、割増賃金の支払いを命じる判決が出ています。

参考：公益社団法人全国労働基準関係団体連合会「日本マクドナルド事件」
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08626.html

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