2025年4月より法改正される「育児介護休業法」

2025年4月から、育児・介護休業法の改正が施行されます。
本コラムでは、法改正の主要なポイントをわかりやすく解説します。

なお、4月から厳格化される育児休業給付金についての詳細な情報は下記のコラムをご覧ください。

2025年4月から厳格化！「育児休業給付金」の支給対象期間延長手続き

公布日・施行日

公布日：2024年5月31日
施行日：2025年4月1日（第一段階）、2025年10月1日（第二段階）※一部例外あり

※次世代育成支援対策推進法の有効期限延長は、2024年5月31日より施行

　

なぜ改正されたの？2024年以前と何がちがう？

男女ともに仕事と育児・介護を両立できるよう、働き方の柔軟性を高め、育児・介護による離職を減少させることが、今回の法改正の目的です。

2022年の法改正では、男女とも仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われました。

今回の改正では、環境整備・意向聴取・情報開示に関する内容が強化され、子の年齢に応じた柔軟な働き方の実現に向けた措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化などの措置が講じられます。

　

2025年法改正の３つのポイント

１　子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充

・子どもの成長に合わせた働き方をするため、短時間勤務やテレワークを推進
・柔軟な働き方を実現するため、個別の周知・意向確認

２　育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化

・従業員数300名超の企業に、育児休業取得率や取組状況を社内外へ公表を義務化
・次世代育成支援の行動計画策定時に、取得状況の把握･数値目標の設定が義務化

３　介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

・介護休暇取得の柔軟化、制度の周知を進め、介護による離職を防止
・介護休業を利用しやすい職場環境の整備

　

企業や従業員にとっての影響

・仕事と育児介護の両立支援が強化

柔軟な働き方が提供されることで、育児や介護を理由に離職するリスクが減少します。
特に、テレワークやフレックスタイム制度の導入が進むことで、従業員はライフステージに合わせた働き方が可能となり、職場の魅力が増します。

・育児休業取得率の向上

育児休業の取得状況が公表義務となり、企業の透明性が高まるため、育児休業を取得しやすい環境が整備されます。特に男性社員の育児休業取得促進が期待されます。

　

雇用管理・労務管理における必要な対応

◎2025年4月1日から施行（①～⑨）

①子の看護休暇の見直し

改正内容	施行前	施行後
対象範囲の拡大	小学校就学の始期に達するまで	小学校３年生修了まで
取得事由の拡大	①病気・けが ②予防接種・健康診断	①病気・けが ②予防接種・健康診断 ③感染症に伴う学級閉鎖等 ④入園（入学）式、卒園式
労使協定による「継続雇用期間６か月未満除外規定」の廃止	＜除外できる労働者＞ ①週の所定労働日数が２日以下 ②継続雇用期間６か月未満	＜除外できる労働者＞ ①週の所定労働日数が２日以下 ※②を撤廃
名称変更	子の看護休暇	子の看護等休暇

②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

請求により所定外労働の制限を受けることが可能な労働者の対象は下記となります。

（改正前）３歳に満たない子を養育する労働者
　↓
（改正後）小学校就学前の子を養育する労働者

　

③短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置にテレワーク追加／
④育児のためのテレワーク導入（努力義務）

３歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、努力義務化されます。

現行の制度において、3歳未満の子どもを育てる従業員は、短時間勤務制度を利用できます。
しかし、業務内容によっては短時間勤務が難しい場合もあります。
その場合、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることとなります。

今回の法改正では、代替措置として「在宅勤務」や「テレワーク」が新たに追加され、
企業が対応する場合は、短時間勤務が難しい場合でも、フルタイムでテレワークなどの柔軟な働き方が選べるようになります。

　

⑤育児休業取得状況の公表義務適用拡大

従業員数300人超の企業は、育児休業の取得状況の公表義務の対象となります。
育児休業（産後パパ育休）等の取得状況を年１回公表する必要があります。

公表内容：
公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度終了後、
おおむね3か月以内に1・2のいずれかを公表する。

１.男性の「育児休業等の取得率」
２.育児休業等と育児目的休暇の取得割合

公表方法：
・自社のホームページ
・「両立支援のひろば」
・その他、適切な方法　など

詳しい算出方法は厚生労働省のWEBサイトを参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001029776.pdf

　

⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

現状、介護休暇は「継続雇用期間６か月未満」「週の所定労働日数が2日以下」などの労働者について、労使協定をもとに介護休暇の対象外とすることが可能です。

法改正後は、労使協定による「継続雇用期間６か月未満除外」の条件が廃止されます。

労使協定による、介護休暇の取得対象外となる労働者：
（改正前）
1. 週の所定労働日数が２日以下
2. 継続雇用期間６か月未満
　↓
（改正後）
1. 週の所定労働日数が２日以下

　

⑦介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業を利用しやすい職場環境を整える取り組みが企業に求められます。
事業主は以下の１～４いずれかの措置を講じなければなりません。

講ずべき措置：
1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

複数の措置に対応することが望ましいとされています。
選択する措置によって、就業規則（育児介護休業等に関する規程など）に規定する必要があります。

⑧介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

• 介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

誰に：
介護に直面した旨の申出をした労働者

内容：
以下の周知と介護休業、介護両立支援制度等の利用の意向を個別確認する
1.介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
2.介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
3.介護休業給付金に関すること

個別周知・意向確認方法：
1.面談 （オンライン可）
2.書面交付
3.FAX
4.電子メール等 のいずれか
※3・4は労働者が希望した場合のみ

• 介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供

タイミング：
(1)労働者が40歳になる誕生日の属する年度の初日から末日までの期間
(2)労働者が40歳になる誕生日の翌日から起算して１年間

内容：
1. 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
2. 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
3. 介護休業給付金に関すること

個別周知・意向確認方法：
1. 面談 （オンライン可）
2. 書面交付
3. FAX
4. 電子メール等 のいずれか

　

⑨介護のためのテレワーク導入（努力義務）

要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。

　　

◎2025年10月1日から施行（⑩～⑫）

⑩柔軟な働き方を実現するための措置等

誰に：
３歳から小学校就学前の子を養育する労働者

なお、1,2,4は一日の所定労働時間を変更しない（フルタイム）もの、5は一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むものとなります。

　

⑪柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

現行は、妊娠・出産の申し出をした労働者に対し、育児休業・出生時育児休業に関する制度、育児休業給付、育休中の社会保険料の負担などの個別の周知・意向確認の措置が義務となっています。

今回の法改正では上記に加えて、柔軟な働き方の措置に関する個別周知・意向確認が義務となりました。

誰に：
３歳に満たない子を養育する労働者

内容：
「⑩柔軟な働き方を実現するための措置」で選んだ措置に関する以下の事項の周知と制度利用の意向の確認を、個別に行わなければなりません。

1. 事業主が選択した対象措置（２つ以上）の内容
2. 対象措置の申出先（例：人事部など）
3. 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

いつ：
労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
(１歳11か月に達した日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで)

個別周知・意向確認方法：
1. 面談 （オンライン可）
2. 書面交付
3. FAX
4. 電子メール等 のいずれか
※3・4は労働者が希望した場合のみ

　　

⑫仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

いつ：
(1) 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
(2) 労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間
（１歳11か月に達した日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）

内容：
(1)・（2）のタイミングで、
以下の事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。
また、聴取した労働者の意向について、自社の状況に応じて配慮しなければなりません。

(1) 労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき：

・「育児休業制度」の個別周知・意向確認（現行の制度と変更なし）
　　└育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度
　　└育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先
　　└育児休業給付・出生後休業支援給付に関すること
　　└労働者が休業期間に負担すべき社会保険料の取扱い
＋
1. 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
2. 勤務地（就業の場所）
3. 両立支援制度等の利用期間
4. 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

(2)労働者の子が３歳の誕生日の１か月前までの１年間：

・「⑪柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認」
＋
1. 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
2. 勤務地（就業の場所）
3. 両立支援制度等の利用期間
4. 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

　

仕事と育児の両立に関する配慮の具体例

意向の内容を踏まえた検討を行い、何らかの措置を行うか否かは、事業主が自社の状況に応じて決定でき、必ずしも労働者の意向に完全に沿う必要はありません。

意向に沿った対応が困難な場合は、その理由を労働者に丁寧に説明することが重要です。

具体的な配慮方法：
・勤務時間帯、勤務地にかかる配置
・業務量の調整
・両立支援制度等の利用期間等の見直し
・労働条件の見直し 等

　

労務・人事のプロにご相談ください

今回の改正は働き方の柔軟性を高め、育児・介護による離職を減少させることを目的としています。新しい法改正に対応するため、社内ルール整備や従業員のサポート体制を整える必要があります。

弊社、社会保険労務士法人クラシコでは、労務・人事のプロとして、支援を行っております。
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