労働条件の明示とは？

労働基準法15条では、「使用者は、労働契約締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定めています。

明示事項には、「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」の2つが存在します。また、パートタイマーなど短時間・有期雇用労働者については、特定事項について文書で明示しなければなりません。

絶対的明示事項

労働条件の絶対的明示事項は、次の通りです。

・労働契約の期間に関する事項 ・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 ・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ・始業及び終業の時刻 　所定労働時間を超える労働の有無 　休憩時間、休日、休暇 　労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ・賃金（退職手当等を除く）の決定 　計算及び支払の方法 　賃金の締切り及び支払の時期 　昇給に関する事項 ・退職（解雇の事由含む）に関する事項

絶対的明示事項は、希望の有無や労働契約形態を問わず、必ず明示しなければなりません。
また、絶対的明示事項のうち、「昇給」を除く事項の明示は口頭では足りず、原則として書面の交付を要します。ただし、労働者が希望する場合には、FAXやメールなどによる明示も可能です。

明示義務に違反し、文書等の交付により労働条件を明示しなかった場合には、労働基準法120条1項により、30万円以下の罰金が科せられる恐れがあります。

相対的明示事項

労働条件の相対的明示事項は、次の通りです。

・退職手当の定めが適用される労働者の範囲 　退職手当の決定 　計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ・臨時に支払われる賃金（退職手当を除く） 　賞与その他これに準ずるもの並びに最低賃金額に関する事項 ・労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項 ・安全及び衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰及び制裁に関する事項 ・休職に関する事項

相対的明示事項は、絶対的明示事項とは異なり、会社に定めがある場合のみ明示が必要です。たとえば、退職手当の制度がない会社であれば、退職手当に関する事項を明示する義務はありません。

相対的明示事項については、書面の交付を要しません。
ただし、後のトラブルを防止する意味でもしっかりと書面の形で交付し、労働条件について納得して貰ったうえで契約を締結した方が良いでしょう。

短時間・有期雇用労働者

パートタイマーなどの短時間・有期雇用労働者を雇い入れる際には、
上記の事項に加えて、次の事項の書面による明示も必要です。

・昇給の有無 ・退職手当の有無 ・賞与の有無 ・短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口に関する事項

上記の特定事項を文書の交付等により、明示しなかった場合には、
パートタイム・有期雇用労働法31条により、10万円以下の過料に処せられる恐れあります。
パートタイマーを雇用する際には、忘れずに明示しましょう。

2024年4月～法改正により追加される明示事項

ここまで解説してきた事項が現在義務付けられている明示事項です。
2024年4月の改正により以下の事項の明示が新たに義務付けられることになります。

明示のタイミング	新しく追加される明示事項
全ての労働契約の締結時と 有期労働契約の更新時	就業場所・業務の変更の範囲
有期労働契約の締結時と更新時	更新上限(通算契約期間又は更新回数の上限)の有無と内容
無期転換ルールに基づく 無期転換申込権が 発生する契約の更新時	無期転換申込機会・無期転換後の労働条件

①就業場所・業務の変更の範囲

現在でも「就業の場所及び従事すべき業務の範囲」は、明示事項として存在します。
しかし、改正により新たに「変更の範囲」が明示事項として追加されることになりました。

これまでは、雇い入れ直後の就業場所と業務の内容について明示が義務付けられていました。
しかし、2024年4月からは、配置転換等で想定される就業場所や業務内容の変更範囲も明示することが必要となったわけです。

②更新上限の有無と内容

これまで有期労働契約など、期間の定めのある労働契約の締結や更新の際には、「契約期間」「更新の有無」「更新の基準」について明示が必要でした。2024年4月からは、これらに加えて「更新上限の有無」についても明示が必要となります。更新上限がある場合には、「更新回数又は通算契約期間の上限」についても明示が必要です。

また、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。

③無期転換申込機会・無期転換後の労働条件

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超える時には、労働者に「無期転換申込権」が発生します。労働者の無期転換申込権に基づく申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換が可能です。使用者である会社は、労働者からの申し出を受けた場合には拒否することができません。

改正により、無期転換申込権が発生する更新タイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。また、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件の明示も必要となります。

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