夏季休暇・冬期休暇の取得について

年末年始やお盆の時期は、長期休暇になる会社も多いでしょう。
従業員が有給休暇を取れないほど忙しい会社では、「この時期の休暇を年次有給休暇として消化させたい」という質問をいただくことがあります。

夏季休暇・冬期休暇は、社員が自由に取れるという風潮もありますが、法律上ではどのような扱いになっているのでしょうか？

年末年始やお盆、夏季休暇の取得に関する法的な側面を詳しく見ていきます。

夏季休暇の法的な位置づけ

夏季休暇の取得は、法律に明記のあるものではなく、会社毎に規則等で定めるものになります。
ですので、「8月13、14、15日を夏季休暇とする」、「夏季休暇は、その年の社内カレンダーにより定める」、「夏季休暇なし」等自由に定めることが出来ます。

詳しい内容は、下記のコラムをご参照ください。
・「夏休み」の定義とは？ 労務管理上の留意点や休日・休暇の違いについて解説！_社会保険労務士法人クラシコ
https://classico-os.com/column/20180807/mijikai_natsuyasumi/

所定休日と法定外休暇の違い

所定休日とは、労働契約上で従業員が労働義務を負わない日のことです。
労働基準法第35条では、毎週少なくとも1日は休日を与えるよう義務付けています。
例外として、4週を通じて4日以上の休日を与える変形休日制も認められています。これらの法定休日以外に企業が独自に就業規則で定めた休日が所定休日です。

法定外休暇とは、労働義務がある日に労働義務を免除する日のことです。
これは、労働基準法などで定められた法定休暇（年次有給休暇、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇など）とは異なり、企業が独自に定めた休暇（夏季休暇、年末年始休暇、リフレッシュ休暇、慶弔休暇など）のことを指します。

夏季休暇・冬期休暇の位置づけ

休日として定められている場合：
就業規則で所定休日として定められている場合は、その日は労働義務がない日となります。
従って、有給休暇として処理することはできません。

休暇として定められている場合：
年末年始やお盆が法定外休暇として定められている場合は、労働義務がある日に休むための休暇とみなされます。この場合、有給休暇として処理するためには就業規則を変更する必要があります。しかし、これは従業員にとっての不利益変更となるため、慎重な対応が求められます。

就業規則などに定めがない場合：
就業規則などに定められていない場合、その日は労働義務がある日となります。
この場合、従業員が休暇を取得するためには年次有給休暇を利用することになります。

有給取得の申請は却下していいの？

では、「夏季休暇なし」とした場合、社員からの有給取得申請を却下できるのでしょうか？

労働基準法には「請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができる（時季変更権がある）」とされています。

しかし、「正常な運営を妨げる場合」は一斉に社員が有給申請を出すなど、相当に限定的な場合に限られます。また、逆に、夏季休暇として有給消化を強制することもできません。

計画的付与制度の活用

では、有給を使って計画的に社員に夏季休暇を取って貰うことは出来ないのでしょうか？

労働基準法には、「有給休暇の計画的付与」というルールがあります。

各労働者が取得することのできる有給休暇のうちの一定の日数を、会社の指定する日にとらせることができる制度です。
このルールを利用すれば、有給を消化しつつ、労働者に計画的に夏季休暇を取得して貰えます。

但し、計画付与では「5日間は自由に取得出来る余地を残さないといけない」と定められています。
また、予め労使協定を行い、規則に記載する必要があります。

労務・人事のプロにご相談ください

社会保険労務士法人クラシコでは、労務・人事のプロとして、バックオフィス業務のアウトソーシングや勤怠システムの導入コンサルティング、スタッフ研修に関する助成金の提案など、企業様の生産性向上をお手伝いいたします。些細な不安点や疑問点でも構いません。ぜひお気軽にご相談ください。